Gestão de Conflitos

Por maior ou pior que seja o conflito, ele pode e dever ser enfrentado como uma oportunidade de crescimento, de desenvolvimento e de superação.

Quando a gente ouve a palavra “conflito”, logo vem a ideia de um problema complexo ou de algo difícil de resolver, o que nem sempre é verdade. Conflitos nascem de divergências de interesses entre duas ou mais pessoas, com relação a determinado tema, fato, contexto ou atividade a ser desenvolvida.

O conflito é o choque ou o antagonismo entre elementos ou idéias oponentes. Ele ocorre quando o comportamento de um indivíduo ou um grupo deles ou mesmo o de uma organização impede ou dificulta a realização dos objetivos de outra dessas partes. O conflito é inevitável em qualquer organização e, em especial, e, por isso, ele precisa ser admitido, entendido e administrado e deve ser considerado como o resultado natural de uma proposta de mudança.


Com a constante diminuição dos prazos e custos dos projetos levando a grande superposição de atividades que devem ser executadas por equipes enxutas e flexíveis em ambientes multiculturais e com stakeholders cada vez mais numerosos e exigentes, o nível de conflitos vem aumentando significativamente no ambiente corporativo. Sua existência pode atrasar uma entrega, deteriorar o clima organizacional, gerar impacto no relacionamento com o cliente e até mesmo levar a erros difíceis de serem corrigidos. A Gestão de Conflitos é essencial para o sucesso da organização, especialmente, para conservar um clima organizacional ameno e manter a performance dos recursos humanos.

GERENCIAMENTO DO CONFLITOS

 

Os conflitos podem ser classificados em três categorias principais:

Conflito intrapessoal: ocorre dentro do indivíduo por causa da frustração de expectativas pessoais, profissionais ou relacionadas com o trabalho. O conflito pode partir de causas internas, como ansiedades pessoais, que nada têm a ver com o trabalho. Caso esses conflitos internos não sejam postos para fora e não se transformem em interpessoais, podem permanecer latentes, pouco afetando o trabalho em si.

Conflito interpessoal: surgir de diferenças no estilo de administrar aspirações divergentes ou diferenças de personalidades. Os conflitos interpessoais envolvem duas ou mais pessoas e podem ter os mais variados fatores geradores como provocadores do conflito. Esse tipo de atrito requer soluções sob medida, que dependem das situações específicas e dos envolvidos.

Conflito entre grupos: quando um grupo ou equipe é jogado contra outro, surge o conflito intergrupal. Qualquer assunto relacionado ou não com o trabalho pode ser a causa do conflito. Os conflitos intergrupais normalmente são sequelas de atritos pessoais entre líderes influentes. Esse tipo pode ser tratado em bases interpessoais através desses mesmos líderes.

 

Ao combater um conflito, é preciso identificar sua causa, que nem sempre é tão óbvia quanto parece. É possível que dois funcionários entrem em contenda por conta de uma comissão, mas que a causa real esteja na percepção de ambos de que não são valorizados pela empresa. Por mais simples que sejam as causas, os resultados podem prejudicar todo o negócio. A ocorrência de conflitos tira o foco do que deve ser feito, gera ressentimentos e também culmina na insatisfação dos colaboradores — o que, por sua vez, gera outras desordens.

ESTÁGIOS DOS CONFLITOS

Os diferentes tipos de disputas podem se encontrar em níveis diferentes de profundidade, da ocultação até a explicitação completa do problema. Assim, quanto à evolução dos conflitos, é possível encontrar os estágios abaixo.

 

Conflito latente: Permanece oculto, não foi sentido ou percebido pelos profissionais. Se trata do foco de trabalhos preventivos, como a criação de normas para evitar problemas.

Conflito percebido: Afeta os envolvidos na questão, mas ainda não foi mapeado pelos demais, porque não houve declarações ou ações explícitas derivadas do problema.

Conflito sentido: Envolve emocionalmente as partes, gerando estresse, raiva, insatisfação e outros sentimentos negativos.

Conflito manifesto: Ultrapassa a esfera interpessoal e gera comportamentos tóxicos para a organização, afetando o grupo como um todo. Vale ressaltar que, os diferentes estágios exigirão abordagens específicas inseridas em um sistema para gestão de conflitos na empresa.

O PAPEL DO GESTOR

Bons profissionais abordam e aplicam o gerenciamento de conflitos nas suas fases iniciais. Analisam possíveis atritos antes de estes acontecerem e preparam planos de ação adequados para lidar com os problemas em potencial. E, ainda mais, concentram seus esforços na criação de um ambiente interno ou externo destinado a evitar conflitos. Quando a necessidade de escolha entre situações que podem ser consideradas incompatíveis precisa ser gerenciada e administrada.

Uma das características dos líderes é a capacidade de identificar demandas entre os liderados, permitindo que, no longo prazo, as relações do grupo sejam satisfatórias. Não por acaso, quem está à frente das equipes precisa se capacitar para lidar com conflitos e exercer o papel adequado em cada momento.

Encarar os conflitos apenas como um problema é um equívoco. Há diversas lições positivas que podem ser tiradas de um momento de tensão, otimizando o nível de maturidade do negócio e dos profissionais que nele atuam. É possível afirmar que os conflitos são motores de transformação dentro da empresa. Muitas coisas só mudam verdadeiramente após choques de interesses entre os funcionários ou equipes, evidenciando a necessidade de mudança.

A gestão de conflitos é uma ferramenta fundamental para manter as boas condições de trabalho. A partir dela, o clima organizacional será preservado, e os colaboradores terão uma convivência mais amena no desempenho de suas funções.

Os problemas e as dificuldades sempre existirão, por maior ou pior que seja o conflito, ele pode e dever ser enfrentado como uma oportunidade de crescimento, de desenvolvimento e de superação.

O segredo é aprender e ser capaz de seguir em frente.

FONTE: https://administradores.com.br/artigos/gest%C3%A3o-de-conflitos-1

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